Трудов договор със срок за изпитване

Трудовият договор със срок за изпитване е един от видовете трудови договори. Той е уреден в чл.70 от КТ. Според чл.70,ал.1 от КТ, когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него.

Важно е да се отбележи, че текстът „когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява” предполага конкретна индивидуална преценка на възможностите на работника или служителя в самия трудов процес, независимо от документите за налично образование и придобита специалност. А това означава, че трудов договор със срок за изпитване може да се сключва за всяка една работа, а не само за неквалифицирана работа.

По същите съображения трудов договор със срок за изпитване е допустим за всяка една работа и когато срокът за изпитване се уговаря в полза на работника или служителя.

Уговорката на срок за изпитване трябва да бъде изразена ясно и недвусмислено по начина, по който се уговаря сключването на трудовия договор, т.е. писмено.

Трябва изрично да се посочи в чия полза е уговорката. Ако в договора е казано само, че се сключва с уговорка за изпитване, без да се казва в чия полза е уговорката, смята се, че тя е в полза на двете страни.

В чл.70,ал.1 от КТ се определя максимална продължителност на срока за изпитване – 6 месеца. Тази правна норма е императивна. Поради това, ако е уговорен по-дълъг срок, уговорката е валидна само за 6 месеца.

Според чл.70,ал.5 от КТ за една и съща работа с един и същи работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж. Поради това, ако е сключен трудов договор със срок за изпитване по-кратък от 6 месеца, не е допустимо след това с нов договор или с допълнително споразумение срокът да се увеличава.

Трудов договор със срок за изпитване може да се сключи само при първоначално постъпване на работника или служителя на работа при определен работодател за определена работа. По трудов договор, сключен без срок за изпитване, по който работникът или служителят вече е работил известно време, не може допълнително да се уговаря срок за изпитване.

Съгласно чл.70,ал.3 от КТ през времето на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор – относно работното време, заплащането на труда, спазването на трудовата дисциплина и пр.

В чл.70,ал.4 от КТ се определя, че в срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът.

Трудовият договор със срок за изпитване е неокончателен договор. Съгласно чл.71,ал.1 от КТ до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. Всъщност въпросът не е само за предизвестието. По-важно и по-съществено в случая е това, че прекратяването на договора е възможно по свободна преценка на работодателя, без да е необходимо да е налице някакво основание за прекратяване на договора, каквото се изисква за прекратяване на окончателните трудови договори. Освен това, при прекратяване на договора по чл.71,ал.1 от КТ работникът или служителят не се ползва от специалната закрила при прекратяване на окончателните трудови договори по чл.333 от КТ.

Този лек начин на прекратяване на трудовия договор със срок за изпитване дава възможности на работодателя и да злоупотребява с тази правна възможност. Най-честият начин на злоупотреба е сключването на такива договори един след друг, сключването на така наречените верижни договори със срок за изпитване. При по-старата редакция на чл.70 от КТ това беше възможно и се практикуваше масово. С изменението на чл.70 от КТ по ДВ, бр.25 от 2001 г. обаче това вече е недопустимо. Сега уговорката на срок за изпитване във втория по ред трудов договор със срок за изпитване за една и съща работа с един и същи работник или служител в едно и също предприятие е недействителна, т.е. счита се, че договорът е без уговорка за изпитване.

Друг начин на злоупотреба от страна на работодателя е следната хипотеза – работодателят предлага повишение на работника или служителя, с изменение на заеманата от него длъжност, като се сключва нов трудов договор, в който е включен срок за изпитване. Така един счетоводител може да бъде повишен на длъжност „главен счетоводител” и на следващия ден да бъде уволнен на основание чл.71,ал.1 от КТ по свободна преценка на работодателя.

Съгласно чл.71,ал.2 от КТ, ако трудовият договор със срок за изпитване не бъде прекратен до изтичане на срока за изпитване, той се смята за окончателно сключен. От този момент нататък той не може да бъде прекратяван по чл.71,ал.1 от КТ.

Като окончателен трудов договор, той остава да съществува било като срочен трудов договор, било като договор за неопределено време – според това, какво страните са уговорили по този въпрос.

Тази статия не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или субект. За конкретна правна помощ следва да бъде поискан конкретен съвет.