За нарушаване на трудовата дисциплина работникът или служителят носи дисциплинарна отговорност. Тя се състои във възможността работодателят да му наложи дисциплинарно наказание. В зависимост от тежестта на нарушението може да се наложи едно от следните три дисциплинарни наказания: забележка, предупреждение за уволнение и уволнение.
Дисциплинарно уволнение може да се наложи само за тежко нарушение на трудовата дисциплина.
Според чл.190, ал.1 от КТ дисциплинарно уволнение може да се налага за:
1. три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от един час;
2.неявяване на работа в течение на два последователни работни дни;
3. системни нарушения на трудовата дисциплина;
4. злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
5.ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;
6.участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието;
7.други тежки нарушения на трудовата дисциплина.
Изброяването на нарушенията, за които може да се наложи дисциплинарно уволнение, не е изчерпателно. Както се вижда от т.7, основание за налагане на дисциплинарно уволнение е и всяко друго тежко нарушение на трудовата дисциплина.
От друга страна обаче, съгласно чл.190, ал.2 от КТ, дисциплинарно уволнение по ал.1 се налага при съобразяване с критериите по чл.189, ал.1 от КТ.
Съгласно чл.189, ал.1 от КТ, при определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.
Тежестта на нарушението зависи от това, какво задължение е нарушено, дали е извършено умишлено или по небрежност, има ли вредни последици от него за работодателя и какви са те по размер, поправими ли са или не, дали нарушението е извършено еднократно или многократно и пр.
Обстоятелства, при които е извършено нарушението, са например обемът на задачите, които работникът или служителят е трябвало да изпълни по време на извършване на нарушението; температурата в работното помещение; психологическият климат в предприятието и др.
Поведението на работника или служителя като критерий за определяне на дисциплинарното наказание обхваща всички негови прояви при изпълнение на трудовите му задължения - както положителните му прояви, така и предишните нарушения на трудовата дисциплина, съответно наложените му преди това дисциплинарни наказания, които не са заличени.
Дисциплинарното наказание уволнение се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага.
Заповедта се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя, работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. Наказанието се смята за наложено от деня на връчване на заповедта или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка.
Заповедта за налагане на дисциплинарно уволнение може да е законосъобразна, а може да е и незаконосъобразна.
Всяка заповед за налагане на дисциплинарно уволнение може да бъде обжалвана пред съда. Ако съдът установи, че заповедта е незаконна, той я отменява с всички законни последици – възстановяване на работника или служителя на предишната работа, присъждане на обезщетение за оставането без работа поради незаконното уволнение, както и на разноските по делото.
Статията е изготвена от