Статии
23.03.2020

Съкращаване на персонал поради епидемията от COVID-19 

Вследствие от наложените мерки заради епидемията от коронавирус и без ясен отговор кога ще се отменят, на множество предприятия се налага да оптимизират разходите си, за да оцелеят.  Разходите за работна заплата често са едно от основните пера на работодателите, засегнати от мерките срещу епидемията.

Как да запазим персонала си докато можем да работим отново?

Най-добрата възможност е работодателят да преговаря със служителите си и по възможност страните да постигнат компромис. Това може да бъде както работа на намалено работно време, ползване на годишния платен отпуск, намаляване на заплатата, така и излизане на работниците в неплатен отпуск. По този начин, когато обстановката се нормализира, работниците ще имат отново работа, което би допринесло за финансовата им стабилност при задаващата се сериозна финансова криза.

При липса на съгласие, трудовото правоотношение може да бъде прекратено на всяко едно от основанията в Кодекса на труда, за което са налице обстоятелствата. 

Най-лесният начин за освобождаване на персонал е прекратяване на трудовите договори на лицата, които са в срок за изпитване на основание чл. 71, ал. 1 от КТ.

За останалите основания по чл.328 КТ, следва да се има предвид, че при неспазване на предизвестието, се дължи обезщетение в размера на трудовото възнаграждение за срока на предизвестието.При прекратяване на трудовия договор с предизвестие, в значителен брой от хипотезите, работодателят би дължал и обезщетение, в случай че работникът остане без работа до един месец след уволнение - чл. 222, ал, 1 от КТ. Тук попадат спиране на дейността, съкращаване на щата или закриване на част от предприятието, намаляване обема на работа и др. При тези уволнения следва да се има предвид, че работодателят има Задължение за извършване на подбор. За част от тях може да прочетете в сайта ни, а именно: Уволнение поради съкращаване на щата

Винаги ли работодателят дължи обезщетение на работника за оставането му без работа за месеца след уволнение?

В зависимост от степента на засягане на работодателя от създадената обстановка, работодателите имат следните възможности:

  1. Работодатели, пряко засегнати от извънредното положение:

Това са работодателите, които чиито обекти са увеселителни и игрални зали, дискотеки, барове, ресторанти, заведения за бързо обслужване, питейни заведения, кафе сладкарници и големи търговски центрове тип МОЛ, с изключение на банковите и застрахователните офиси, хранителните магазини и аптеките в тях.

За тези работодатели е невъзможно да продължат търговската си дейност, тъй като: 

  • Посещенията на клиенти до обекта за забранени.
  • Забранено е да се допускат служители до обекта.

При това положение, невъзможността да съществува нормално трудовото правоотношение е двустранна – работодателят не може да осигурява работа, а работникът – не може дори да отиде до работното си място.

В тази хипотеза, работодателят може да използва основанието на чл.328, ал.1, т.12 КТ – прекратяване поради обективна невъзможност. В тази хипотеза не се дължи обезщетение по чл.222, ал. 1 КТ в размер на едно брутно трудово възнаграждение. Това основание предлага в най-висока степен оптимизация на разходите за работодателя при уволнения, с оглед създадената обстановка в страната.

Следва ли да се уволнят всички служители в предприятието?

Решението кои служители да бъдат уволнени в хипотезата на чл.328, ал.1, т.12 КТ е на работодателя. Така работодателят може да прецени дали въпреки сериозната финансова тежест да запази част от трудовите договори, които той прецени. Това би било целесъобразно, тъй като при продължаване на дейността му, ще може да разчита на вече подготвени от него кадри, които да учат новите служители. Тук следва да се имат предвид и особеностите при масови уволнения, ако се уволняват значителен брой служители.

N.B. При прекратяване на трудовия договор поради обективна невъзможност, работодателите следва да имат предвид, че до този момент няма съдебна практика – поставени сме пред обстановка, която в нашето право няма прецедент. Считаме, обаче че разумът на закона е да може да се прекрати трудов договор, който не може да се изпълнява – няма да е такава хипотезата, ако например работата може да продължи в друг обект, в същото населено място, където има друг магазин, заведение или търговски център, който не е затворен. Съветът ни е винаги преди да се пристъпи към заповед за уволнение, да се посъветвате със специалист по трудово право, тъй като възможностите за уволнение по чл.328, ал.1, т.12 КТ варират според случая.

  1. Работодатели, косвено засегнати от извънредното положение:

Това са работодателите, чиято работа значително е спаднала, вследствие на извънредното положение и които не принадлежат към горното описание. 

За тези работодатели хипотезата на чл.328, ал.1, т.12 КТ е неприложима. Как те могат да ограничат разходите за заплати сме описали тук: - Законови промени за работа в извънредно положение

Решения за оптимизация на разходите следва да се вземат бързо, тъй като тяхното бавене може да изразходва нужния финансов ресурс, който ще трябва на работодателите при рестартиране на икономиката. Непопулярните мерки може да се окажат изключително важни, тъй като в противен случай може да настъпят филити на цели сектори и възстановяването да отнеме години. Важно е финансовата тежест да не пада само върху плещите на бизнеса, а да бъде поделена между всички.

 

Статията е изготвена от

адвокат Боян Лимберов и адвокат Георги Вълев

адвокатска кантора “Милованови”, София

Тази статия не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или субект. За конкретна правна помощ следва да бъде поискан конкретен съвет.