Какво представлява уволнението поради липса на качества?
В практиката често се бърка, че уволнението по чл.328, ал.1, т.5 КТ е основание за прекратяване на трудово правоотношение, поради вина на служителя. Това уволнение съставлява безвиновно прекратяване на трудовия договор, макар общото схващане да е, че се дължи на укоримо поведение на служителя.
Какво означава липса на качества?
Съдържанието на това понятие включва трайно неизпълнение на трудово задължение в качествено, количествено или във времево отношение, причинено от липса на знания, умения или навици. Тези качества може да са както професионални, така и личностни.
Често срещани примери от практиката могат да се дадат за липса на комуникационни умения, умения за работа в екип, несвоевременно изпълнение на възложените задачи, непознаване на определена материя и други – според спецификите на съответното работно място.
Уволнението не може да бъде мотивирано от спорадични или несъществени пропуски.
Липсата, освен това, трябва да бъде трайна, като нейното проявление трябва да бъде налице и към момента на прекратяване на трудовия договор – да не се касае за минали грешки, които са вече поправени. Без значение е това дали в един предходен момент работникът или служителят се е справял с трудовите си задължения, а дали към момента на уволнението е налице неизпълнение, т.е. качествата, необходими за работата, да са вече изгубени.
Как се доказва липсата на качества, в случай на оспорване от служителя?
Допустими са всички доказателства, като най-често се използват свидетели, които излагат пред съда наблюдаваното от тях за начина по който се организира работата, представянето на конкретния служител, спада в представянето му, както и други относими за конкретното дело факти.
Разговори в писмен вид от вътрешни системи, имейли или социални медии също могат да служат като доказателства.
Когато в предприятието има вътрешна система за оценяване, представянето на тези оценки може да бъде да бъде доказателство, но то трябва да бъде подкрепено и от други, преки доказателства. Планове за подобряване на представянето (или performance improvement plan) издавани от преките ръководители, също могат да бъдат косвена индикация. Трябва да се има предвид, че постигането на сравнително високи оценки само по някои от определените показатели от работодателя, не означава наличие на качества за цялостно справяне с възложената работа.
Каква подготовка е необходима за уволнение поради липса на качества?
На първо място, когато един служител се уволнява поради липса на качества, необходимо е да се определи кои качества са необходими за правилно изпълнение на длъжността и кои качества липсват. Това е необходимо, доколкото се често се бърка, че от служителя се очаква да има качества за определени дейности, които формално не са му вменени – например да се очакват лидерски умения от лице, което няма ръководни функции в структурата на предприятието, да се изискват качества, които не са иманентни на съответната позиция и тн., тоест следва първо да се направи разумната преценка, че съответното качество може да се изисква от служителя. Тази преценка трябва да се извърши след анализ на съответния трудов договор, длъжностна характеристика и организацията на работата в предприятието.
Второ, трябва да се определи периодът, в който е налице трайната липса на качества. Обикновено този период трябва да е няколко месеца, за да се спази изискването за трайност, като тук трябва да се съобразят и обстоятелства като общ трудов стаж на служителя, ползвани отпуски, продължителността на конкретните задачи и проекти, възложени от работодателя и други конкретни данни.
Трето, необходимо е да се прецени тежестта на доказателствата, които ще бъдат ангажирани пред съда. Наличието на самооценки, депозирани например при годишното и периодично атестиране на служителя, трябва да разгледано с внимание, тъй като може да има ключова роля за изхода на делото, особено ако служителят е изразявал писмено съгласие или несъгласие с атестацията в двустранно подписани документи.
Какво следва да съдържа заповедта за уволнение?
Заповедта трябва да съдържа обстоятелствена част, от която да съдържа конкретното проявление на липсата на качества според конкретния казус.
Общото правило е, че е достатъчно в заповедта да се изброят кои знания, умения или навици липсват или да се посочи в какво се състои трайното неефективно изпълнение на работата (начинът по който работникът се справя с възложената работа). И в двата алтернативни варианта се постига целта на закона и работникът или служителят могат да упражнят правото си на защита.
Статията е изготвена от
адвокат Боян Лимберов
адвокатска кантора “Милованови”, София
Тази статия не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или субект. За конкретна правна помощ следва да бъде поискан конкретен съвет.