От 1 юни 2025 г. данните за трудовата дейност на работниците и служителите се вписват в Регистъра на заетостта чрез единен електронен трудов запис (ЕЕТЗ), като повече може да прочетете тук: Единен електронен трудов запис – какво трябва да знаем?
Една от съществените промени, които тази система въвежда, е, че трудовата история вече не зависи от наличието на хартиена трудова книжка. В електронния запис се съдържа не само информация при кой работодател и за какъв период сме работили, но и правното основание, на което всяко трудово правоотношение е било прекратено. На пръв поглед това изглежда като чисто административна промяна. На практика обаче може да има сериозно значение за бъдещото кариерно развитие на работника или служителя.
1. Може ли новият работодател да види как е прекратен предходният трудов договор?
Основанието за прекратяване на всеки трудов договор се съхранява като част от трудовата история на работника или служителя.
Преди сключването на нов трудов договор бъдещият работодател няма достъп до електронния трудов запис на кандидата. Такъв достъп може да възникне едва след назначаването му.
Кодексът на труда предвижда след сключването на трудовия договор работодателят да има достъп до определени данни от предходната трудова история на служителя, включително до датата и основанието на последното прекратяване. Към настоящия момент обаче тази функционалност все още не е активна и работодателят на практика не вижда тази информация за предходните трудови правоотношения.
Независимо от това информацията за предходния трудов стаж често е необходима още при постъпването на работа, включително за правилното определяне на допълнителното възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. При него се отчита и стажът при предходни работодатели, когато е придобит на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия. Поради това работодателите обичайно изискват доказателства за предходния стаж, а работникът или служителят може да предостави справка от своя ЕЕТЗ.
Така познатото от миналото обяснение, че трудовата книжка е "изгубена" вече не може да се използва, за да бъде скрит предходен работодател или основание за прекратяване, което служителят не би желал да стане известно на новия му работодател.
2. Виждат ли се наложените дисциплинарни наказания в ЕЕТЗ?
Към настоящия момент дисциплинарните наказания "забележка" и "предупреждение за уволнение“ не се вписват в ЕЕТЗ и не могат да бъдат установени от справката в Регистъра на заетостта.
При дисциплинарното уволнение положението е различно. В ЕЕТЗ не се вписва самото дисциплинарно наказание "уволнение“ като отделно обстоятелство. Вписва се основанието, на което трудовото правоотношение е прекратено. Когато прекратяването е вследствие на наложено дисциплинарно наказание "уволнение“, именно това правно основание остава отразено в трудовата история на служителя.
По Кодекса на труда дисциплинарното наказание се заличава след изтичането на една година. Това заличаване обаче не означава автоматично заличаване на основанието, на което трудовото правоотношение е било прекратено. С други думи, след изтичането на едногодишния срок дисциплинарното наказание се счита за заличено, но в ЕЕТЗ продължава да съществува информацията, че предходният трудов договор е бил прекратен на съответното основание.
Ако дисциплинарното уволнение бъде успешно оспорено и съдът го отмени или поправи основанието за прекратяване, съответната промяна следва да бъде отразена и в ЕЕТЗ. Тук може да прочетете повече за искането за даване на писмени обяснения: Писмени обяснения по чл. 193, ал. 1 от КТ, а тук за защита при дисциплинарно уволнение:Дисциплинарно уволнение
3. Кои уволнения биха имали значение при последващ работодател?
Не всяко основание за прекратяване на трудов договор носи еднаква информация за причините, поради които е приключило трудовото правоотношение. Има обаче основания, които могат да предизвикат допълнителни въпроси у следващ работодател.
- Дисциплинарно уволнение
Това е най-категоричното основание, тъй като показва, че предходният работодател е приел, че служителят е извършил виновно нарушение на трудовата дисциплина с достатъчна тежест, за да бъде наложено най-тежкото дисциплинарно наказание – уволнение, поради което подобно основание може да бъде възприето като индикация за сериозен проблем в предходното трудово правоотношение, който теоретично може да се очаква и при новия работодател.
- Уволнение поради липса на качества
Прекратяването по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ – поради липса на качества е различно от дисциплинарното уволнение, тъй като не предполага виновно поведение на служителя. При това основание работодателят приема, че служителят не притежава необходимите знания, умения, навици или други качества, за да изпълнява ефективно възложената работа. Макар юридически двете основания да са различни, от гледна точка на следващ работодател и двете могат да бъдат сигнал, че предходното трудово правоотношение е приключило поради проблем, свързан с изпълнението на работата. Разликата е, че при дисциплинарното уволнение се твърди виновно неизпълнение, а при липсата на качества – невиновна липса на необходимите качества за ефективно изпълнение на работата.
- Прекратяване по взаимно съгласие и по чл. 331 КТ
Прекратяването по взаимно съгласие и по чл. 331 КТ са сравнително неутрални основания, тъй като сами по себе си не сочат нито на нарушение на трудовата дисциплина, нито на липса на качества. От вписаното основание не може да се направи извод защо страните са прекратили трудовото правоотношение или дали изобщо е имало проблем при изпълнението на работата, ето защо считаме, че същите не биха имали съществено значение за нов работодател.
- Прекратяване в срока за изпитване по чл. 71, ал. 1 КТ
Прекратяването по чл. 71, ал. 1 КТ често се възприема от служителите като негативно основание, тъй като създава усещане, че работодателят е преценил, че лицето не се справя с работата.
На практика обаче това основание се използва от работодателите по множество различни причини – промяна в организацията на работа, отпадане на необходимостта от позицията, несъответствие между очакванията на страните, промяна в екипа или други обстоятелства, които не са непременно свързани с професионалните качества на служителя.
Поради това според нашия опит прекратяването по чл. 71, ал. 1 КТ е по-скоро неутрално основание от гледна точка на следващ работодател. Само от вписаното правно основание не може да се направи извод защо е прекратено трудовото правоотношение и дали причината е била свързана с работата или поведението на служителя.
Заключение:
В контекста на ЕЕТЗ основанието за прекратяване може да има значение и след края на конкретното трудово правоотношение. Именно затова, ако служителят не е съгласен с уволнението, следва навреме да прецени дали да го оспори.
Срокът за оспорване на уволнението е двумесечен. В този период служителят трябва да реши дали има основание да защити правата си, включително с оглед на факта, че основанието за прекратяване остава част от трудовата му история. Поради това препоръчваме всеки отделен случай да бъде преценен след консултация със специалист.
Статията е изготвена от
екипа на адвокатска кантора „Милованови” София
от адвокат Георги Вълев
Тази статия не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или субект. За конкретна правна помощ следва да бъде поискан конкретен съвет.