Съгласно чл.329 от КТ при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.
От тази законна разпоредба в правната теория и в съдебната практика се заключава, че подборът е не само право, но и задължение на работодателя, когато се уволняват не всички, а само част от работниците или служителите, заемащи дадена длъжност.
Основните правила относно задължението за подбор са следните:
Работодателят е длъжен да извърши подбор не при всички случаи на уволнения, а само когато уволненията са поради закриване на част от предприятието, поради съкращаване в щата или поради намаляване на обема на работата – чл.328,ал.1, т.2 и т.3 от КТ.
В тези случаи подборът е задължителен, и ако работодателят е уволнил работник или служител, без да е извършил подбор, уволнението е незаконно и съдът го отменява.
На второ място, подборът трябва да бъде извършен между всички работници или служители, заемащи съответната длъжност по щата на предприятието. Някои работодатели неправилно смятат, че подборът трябва да бъде извършен в рамките на структурното звено, в което се намира съответната длъжност – управление, дирекция, служба, отдел и пр. Ако подборът е извършен само в рамките на определено структурно звено, той е извършен неправилно и съдът следва да признае уволнението за незаконно.
В лицата, между които се извършва подборът, се включват и тези, които поради различни причини по време на извършването на подбора не са на работа.
Най-същественото за подбора са критериите, по които той се извършва. Поради голямата важност на въпроса както за работодателя, така и за работниците и служителите, критериите са установени в Кодекса на труда с повелителни правни норми. Работодателят няма право да прилага други критерии, освен тези, установени от закона.
Критериите са два: квалификацията на работника или служителя и равнището на неговата работа. Подборът трябва да бъде извършен така, че да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.
Квалификацията на работника или служителя се преценява с оглед на неговото образование и неговите знания и умения, придобити по какъвто и да е начин – курсове за повишаване на квалификацията, самообразование, опит от практиката и пр.
От значение е квалификацията, която е необходима за изпълнение на трудовата функция на работника или служителя. Ако работникът или служителят има две различни квалификации, например владее английски и френски език, а за изпълнение на работата му по трудовия договор е необходимо само владеенето на английски език, от значение за подбора е степента на владеене на английски език.
Равнището на работата се преценява с оглед на цялостната дейност на работника или служителя, а не само въз основа на отделни негови пропуски или отделни нарушения, допуснати от него.
Няма установена от закона процедура за извършване на подбора. На практика обикновено работодателят назначава комисия, която да извърши подбора.
Работникът или служителят, като обжалва пред съда заповедта за уволнението му на някое от посочените три основания, може да оспори законосъобразността на извършването на подбора. В такъв случай работодателя има задължението да докаже, че подборът е извършен правилно, съобразно изискванията на закона.Ако той не успее да докаже това, заповедта за уволнението следва да бъде отменена от съда като незаконна.
Статията е изготвена от
екипа на адвокатска кантора „Милованови” София
под редакцията на адвокат проф. Кругер Милованов.
Тази статия не представлява правно становище или правен съвет, свързан с конкретна ситуация или субект. За конкретна правна помощ следва да бъде поискан конкретен съвет.